En matière de sanction disciplinaire, le licenciement pour faute grave figure parmi les actions les plus sévères qu’un employeur peut envisager à l’encontre d’un salarié.

Cependant, ce pouvoir disciplinaire reconnu par la loi à l’employeur est strictement encadré par ces mêmes textes ainsi que par la jurisprudence.

Et, la première question à se poser est celle du délai dont dispose l’employeur pour sanctionner tel agissement qu’il estime fautif.

Maître Jean-Bernard BOUCHARD, avocat en droit du travail au barreau de Paris, répond à l’ensemble de vos questions.

Rappelons tout d’abord que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise [1].

Les conséquences d’un licenciement pour faute grave sont importantes, puisqu’il entraîne la perte du droit aux indemnités de licenciement et de préavis mais peut également justifier une éventuelle mise à pied conservatoire.

L’article L. 1332-4 du Code du travail prévoit expressément en matière de prescription des faits fautifs pour les procédures disciplinaires :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance »

En d’autres termes, tous faits antérieurs de plus de deux mois suite à l’envoi de la convocation à un entretien préalable est prescrit. Invoquer un fait prescrit entraîne bien évidemment la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Toutefois, il est désormais de jurisprudence constante que ce délai de prescription est nettement plus restreint en matière de licenciement pour faute grave.

En effet, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs [2].

La durée de ce délai restreint n’est pas fixée. Ni par la loi, ni par la jurisprudence. Il s’agit bien évidemment d’une appréciation au cas par cas.

A titre de simple exemple, dans l’affaire précitée, trois semaines s’étaient écoulées entre le dernier fait fautif allégué et l’envoi du courrier de convocation à l’entretien préalable. Compte-tenu de délai, bien que la période de prescription des faits fautifs n’était pas atteinte (deux mois), la Cour d’appel aurait dû vérifier si la procédure de rupture avait été mise en œuvre dans un délai restreint.

Plus récemment, dans un arrêt du 22 janvier 2020 [3], la même question était posée à la Cour de cassation.

Dans cette affaire, l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Metz a été sanctionné par la Cour de cassation, car il se bornait simplement à constater que les faits reprochés n’étaient pas couverts par la prescription prévue à l’article L. 1332-4 du Code du travail.

Or, pour la Cour de cassation, la Cour d’appel aurait dû vérifier si l’employeur avait respecté le délai restreint applicable en matière de faute grave.

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